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就業規則「服務規律」の規定の仕方は?
第７章 服務規律〜その２
| 【守秘義務】 |
| 第29条 | 従業員は、在職中はもちろん退職後であっても、職務上知り得た会社の業務上の秘密(会社にとって有用な情報であり会社が秘密として管理しているもの)および個人情報(特定の個人を識別できる情報)を他に漏らし、または私的に使用してはならない。 |
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【解説】企業秘密の守秘義務について、退職後についても規定する必要があります。
また、2005年から施行された「個人情報保護法」に基づいて、会社の持つ顧客データなどの個人情報を流出させない義務についても合わせて規定します。
| 【二重就業の禁止】 |
| 第30条 | 従業員は、会社の承認を得ることなく、就業に支障があると認められる他の職務に従事し、または事業を営んではならない。
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【Q&A】
Q:どんな場合でも兼業は禁止できるのですか?
A: たとえば、短時間の労働者など、軽易で低賃金の労働者の兼業まで禁じることはできないと考えていいでしょう。
| 【セクシャルハラスメントの禁止】 |
| 第31条 | １ | 従業員は、職務に関連し、または職場において、以下の性的いやがらせ（セクシャルハラスメント）をしてはならない。
| @ | 性的冗談、性的噂の流布、食事などの執拗な誘いなどの性的言動 |
| A | ヌードポスターなどの性的なものの掲示 |
| B | 身体への不必要な接触などの性的な行動 |
| C | 女性のみに顧客接待を命じるなどの男女の性を理由とする差別 |
| D | その他、前各号に準ずる行為 |
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２ | 前項に掲げる行為を受けた社員は、苦情処理委員会に申し出ることができる。 |
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【Q&A】
Q:社員のやったセクハラで会社が責められることがあるのですか?
A: 男女雇用機会均等法で、「職場において行われる性的言動に対する女性労働者の対応により、女性労働者が労働条件において不利益を受け、または性的言動により就業環境が害されることのないよう、雇用管理上必要な配慮をしなければならない」とされています。
これについての厚生労働省の指針も定められていて、以下に指針の配慮についての例示をまとめます。
| 会社の方針の明確化、その周知・啓発 | セクハラ防止の明確化と労働者への周知・啓発について配慮の例 |
| @ | 社内報やパンフレットでセクハラについて記載し配布する |
| A | 服務上の規律を定めた文書にセクハラについて記載し配布・掲示する |
| B | 就業規則にセクハラについて規定する |
| C | セクハラについての啓発のため研修・講習を行う |
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| 相談・苦情への対応 | 相談・苦情の窓口の明確化について配慮の例 |
| @ | 担当者をあらかじめ定めておく |
| A | 苦情処理制度を設ける |
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| 相談・苦情の内容や状況に応じた適切な対処について配慮の例 |
| @ | 相談・苦情を受けたとき、人事部門と連携するなどして円滑に対応する |
| A | 相談・苦情を受けたとき、あらかじめ作成していたマニュアルに基づき対応する |
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| セクハラが生じた後の迅速で適切な対応 | 事実関係の迅速・正確な確認について配慮の例 |
| @ | 相談・苦情を受けた担当者が事実関係の確認を行う |
| A | 人事部門が直接事実関係の確認を行う |
| B | 相談・苦情を受けた担当者と連携して、専門の委員会が事実関係の確認を行う |
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| 事案への適性な対処について配慮の例 |
| @ | 事案の内容や状況に応じて、配置転換等の雇用管理上の措置を行う |
| A | 就業規則に基づく措置を行う |
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以上のように、セクハラが起きないようにする施策、起きる可能性を考えての窓口の設置、起きてしまった場合の適切な対処が求められています。
セクハラ防止のための対策を何もしてこなかったり、労働者が正常に勤務を継続できない環境をそれと知っていて改善しなかった場合は、経営者に対しても職場環境配慮義務違反により、慰謝料や損害賠償請求が認められてしまいます。
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