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就業規則「人事異動」の規定の仕方は?
第３章 人事異動
| 【人事異動】 |
| 第８条 | １ | 会社は、業務上の必要がある場合、従業員に配置転換、勤務場所の変更および役職の任免などの人事異動を命じることができる。 |
| ２ | 会社は、取引関係のある企業、その他これに準ずる取引先に対して、社員の人材育成、取引先企業の業務支援、その他の事由により社員に出向を命じることができる。
出向を命じる場合、会社はその事由、任務、出向予定期間および出向中の労働条件、賃金等の取り扱いその他の必要事項について、１ヶ月前までに本人に通知する 。 |
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【Q&A】
Q:配置転換(配転)には本人の同意が必要ですか?
A:判例では以下の満たす条件を場合、本人の同意なしに配転可能とされています。
- 就業規則などに、「会社は業務上の都合により配転を命じることができる」旨の規定があること
- 実際にもそれらの規定による配転が頻繁に行われていること
- 採用時に勤務場所、職種等を限定する合意がなかったこと
ただ、この場合でも、重度の要介護家族を抱えるなどの場合は、裁判で配転が認められない場合もありますから、当人の事情を全く考慮しない配転、特に転勤についてはリスクが生じる場合があります。
Q:出向には本人の同意が必要ですか?
A:出向には、雇用関係が継続する在籍出向と雇用関係が終了する転籍出向があります。在籍出向の場合は、配転の条件とともに、以下の条件を満たす場合、本人の同意なしに出向が可能とされています。
- 出向元と出向先の企業が密接な関係にあること
- 出向により、賃金・退職金などの労働条件で不利益が生じないよう制度が整備されていること
- 他の労働者も、出向を通常の人事手段として受け入れていること
転籍出向の場合は、本人の同意が原則として必要となります。入社時点での合意が有効になるのは、転籍先とそこでの労働条件が明示された上で合意した場合や同一会社とみなされるほどの人事交流がなされている場合に限られます。いずれにしろ、出向は、会社がかわるわけですから、懇切ていねいな本人への説明と労働条件が低下しない配慮が必要です。
Q:出向規定を別に定めたいのですが、その場合の記載項目は?
A:以下を参考にしてください。
| 目的 | 業務上の必要性など |
| 定義 | 在籍出向、転籍出向、出向先を限定する場合は企業名 |
| 人事発令方法 | 発令の仕方／いつまでに／本人の同意をどうするか |
| 期間 | 出向に期限を設ける場合 |
| 条件 | 出向者の身分、賃金、退職金などの労働条件 |
| 人事手続き | 人事考課の仕方／扶養家族届などの提出 |
| 退職、解雇 | 出向中に退職、解雇の事由が生じた場合 |
| 勤続年数 | 通算するか否か |
| 復帰事由 | @期間満了A出向先との協議によるときB休職事由に当たるときC出向先の倒産などD出向者の特別の事情Eその他 |
| 復帰条件 | 元職復帰か否か／職能給の取り扱い |
| 旅費 | 必要な費用の負担 |
| 福利厚生 | 社宅などの福利厚生の利用について |
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